ФИО — Организация Дело 2-2253/2017

Суд: Зюзинский районный суд г. Москвы
Дело №2-2253/2017
Дата: 24 ноября 2017 года

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

дата                                                                                                                                                   адрес

Зюзинский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Сафьян Е.И., при секретаре фио с участием прокурора фио представителя ответчика, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело №2-2253/2017 по иску фио к наименование организации о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

фио обратился в суд с иском к наименование организации о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, и просит суд восстановить истца на работе в наименование организации по специальности жестянщик, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула за период с дата по день восстановления , взыскать компенсацию морального вреда в размере сумма. В обоснование требований истец указывает, что в период с дата по дата работал в наименование организации в должности жестянщика. дата был уволен в связи с сокращением численности штата работников. Однако ответчик не предложил истцу другие должности, истец имеет преимущественное право на оставлении на работе при сокращении штата работников. Истец считает свое увольнение незаконным.

В судебное заседание истец не явился, причина неявки истца признана судом не уважительной. Ранее в судебном заседании истец свои требования поддержал.

Представитель ответчика Нечхаев Кирилл Владимирович в судебное заседание явился исковые не признал, и по доводам, изложенным в письменном отзыве просил в иске отказать.

Выслушав пояснения участников процесса,  исследовав письменные материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего в удовлетворении иска отказать,  суд приходит к следующему.

Согласно ст. 22 Трудового Кодекса Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии с п. 2 ч.1 ст. 81 Трудового Кодекса Российской Федерации  трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В силу ст. 180 Трудового Кодекса Российской Федерации  при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Вместе с тем, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы — иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

В силу п. 29 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от дата, в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

В судебном заседании из пояснений участников процесса и письменных материалов дела установлено, что дата между истцом и наименование организации был заключен трудовой договор, на основании которого истец был принят на работу, на должность жестянщика.

дата в связи с необходимостью реагирования на изменения конъектуры рынка, а также в целях сокращения затрат, оптимизации организационно-штатной структуры и повышения эффективности наименование организации генеральным директором наименование организации издан приказ №2  о сокращении штата и изменении штатного расписания, в соответствии с которым принято решение с дата сократить  работников и внести изменения в штатное расписание, исключить из штатного расписания должность жестянщика -2 штатные единицы, утвердить новое штатное расписание ввести его в действие с дата

дата истцу было вручено уведомление о сокращении численности и штата, а также истцу было предложена должность  укладчика-упаковщика.

Как установлено судом, по истечении срока уведомления истец не выразил своего согласия на трудоустройство на должность укладчика-упаковщика.

дата приказом №ЗТ00000002 трудовой договор от дата был прекращен на основании п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ. С приказом истец ознакомлен дата, о чем свидетельствует его личная подпись.

В день увольнения, дата, истцу была выдана трудовая книжка и произведен окончательный расчет, а также выплачен средний заработок на период трудоустройства за первый месяц и выходное пособие за два месяца на период трудоустройства.

Изложенные выше обстоятельства, установленные в ходе судебного разбирательства подтверждаются письменными доказательствами, сторонами не оспорены.

Доводы истца о том, что ответчик неправомерно произвел сокращение должности истца,  суд находит несостоятельным, поскольку приказ о сокращении численности работников и штата принят директором школы в пределах полномочий, факт изменения организационных условий труда и структурная реорганизация деятельности ответчика, которые обусловили невозможность сохранения должности жестянщика нашел свое подтверждение в ходе судебного разбирательства.

Доводы истца о том, что ответчик не предложил истцу имеющиеся вакантные должности, суд находит не состоятельными, поскольку данные доводы опровергаются представленными суду письменными доказательствами. Как уже установлено судом, истец не выразил свое согласие работать на должность укладчика-упаковщика.

Доводы истца о том, что истец имеет преимущественное право на оставление на работе также не нашли своего подтверждения в ходе судебного разбирательства. Как уже установлено судом, вопрос об определении работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе и не подлежащих увольнению при сокращении численности был предметом рассмотрения работодателя и с учетом наличия работников с более высокой квалификацией, а также работников имеющих несовершеннолетних детей принято решение о сокращении истца.

Иных вакантных должностей в период решения вопроса о совращении штатной единицы, которую занимал истец, соответствующей квалификации и образованию истца, у работодателя не имелось.

Исходя из изложенного выше, руководствуясь указанными нормами закона, оценив в совокупности представленные доказательства в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, суд приходит к выводу, о том, что у ответчика имелись основания  для увольнения истца по п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ по сокращению штата работников организации и ответчиком был соблюден установленный законом порядок увольнения по указанному основанию, так как факт сокращения штата и занимаемой истцом должности жестянщика, подтверждается представленными в суд приказами и штатными расписаниями, о сокращении занимаемой должности и предстоящем увольнении по п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ истец  был уведомлен работодателем в установленные законом сроки.

На основании изложенного, суд приходит к выводу о том, что ответчиком была надлежащим образом и с соблюдением требований трудового законодательства проведена процедура увольнения истца, в связи с сокращением численности и штата работников. Все доводы истца полностью опровергнуты материалами дела, в связи, с чем у суда отсутствуют основания для удовлетворения требований истца о восстановлении на работе в должности жестянщика.

Ст. 394 Трудового Кодекса Российской Федерации установлено, что в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Поскольку в удовлетворении требований о восстановлении на работе отказано, не имеется оснований для взыскания неполученного заработка.

Кроме того, того, суд находит заслуживающими внимание доводы представителя ответчика о том, что истцом пропущен срок обращения в суд за защитой нарушенного права, предусмотренный ч. 1 ст. 392 Трудового кодекса РФ.

В соответствии с ч. 1 ст. 392 Трудового кодекса РФ ( в ред. до дата), работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Как установлено судом, с приказом об увольнении истец был ознакомлен дата, в соответствии с требованиями ч. 1 ст. 392 ТК РФ он должен был обратиться в суд до дата включительно. Однако истец обратился в суд с исковым заявлением дата, т.е. с пропуском установленного законом срока обращения в суд с заявлением о взыскании задолженности по заработной плате.

Каких-либо доказательств, подтверждающих уважительность пропуска срока, установленного ст. 392 ТК РФ, истцом не представлено, поэтому правовых оснований для удовлетворения ходатайства истца о восстановлении срока не имеется.

Пропуск срока подачи искового заявления для разрешения индивидуального трудового спора является самостоятельным основанием  для отказа в удовлетворении требований истца.

Так как факт нарушения трудовых прав истца не нашел своего подтверждения в ходе судебного разбирательства требования, то в удовлетворении требований истца о взыскании компенсации морального вреда суд полагает необходимым отказать

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований фио к наименование организации о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда – отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Зюзинский районный суд адрес в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья                                                                                                                                                    фио

Комментарии